Uppsagnarfrestur er gagnkvæmur og miðast við viku- eða mánaðamót. Uppsagnir skulu vera skriflegar og gerðar á sama tungumáli og ráðningarsamningur starfsmanns.
Heimilt er að ráða starfsmann tímabundið eða til ákveðins verkefnis. Slík ráðning má þó ekki vera til lengri tíma en þriggja mánaða. Tímabundinni ráðningu má segja upp með tveggja vikna fyrirvara m.v. vikumót.
Málmiðnaðarmenn og vélstjórar:
Á fyrsta starfsári: 2 vikur m.v. vikumót.
Eftir 1 ár í starfsgreininni: 1 mánuður m.v. mánaðamót.
Eftir 3 ár í starfsgreininni: 2 mánuðir m.v. mánaðamót.
Eftir 5 ár í sama fyrirtæki: 3 mánuðir m.v. mánaðamót.
(Ákvæði þetta hefur ekki áhrif á rétt vélstjóra sem áunnið hafa sér lengri uppsagnarfrests
á grundvelli eldri kjarasamnings VSFÍ)
Starfsmenn án sveinsprófs:
Á fyrsta starfsári: 2 vikur m.v. vikumót
Eftir 1 ár samfellt í starfsgreininni: 1 mánuður m.v. mánaðamót.
Eftir 3 ár samfellt í sama fyrirtæki: 2 mánuðir m.v. mánaðamót.
Eftir 5 ár samfellt í sama fyrirtæki: 3 mánuðir m.v. mánaðamót.
Sé starfsmanni sagt upp, eftir 10 ára samfellt starf hjá sama fyrirtæki, er uppsagnarfrestur:
4 mánuðir ef starfsmaður er orðinn 55 ára
5 mánuðir ef hann er orðinn 60 ára og
6 mánuðir þegar hann er orðinn 63 ára.
Starfsmaður getur hins vegar sagt upp starfi sínu með þriggja mánaða fyrirvara.
Viðtal um ástæður uppsagnar
Starfsmaður á rétt á viðtali um starfslok sín og ástæður uppsagnar. Beiðni um viðtal skal koma fram innan fjögurra ólarhringa frá því uppsögn er móttekin og skal viðtal fara fram innan fjögurra sólarhringa þar frá.
Starfsmaður getur óskað þess þegar að loknu viðtali eða innan fjögurra sólarhringa að ástæður uppsagnar séu skýrðar skrif-lega. Fallist atvinnurekandi á þá ósk hans, skal við því orðið innan fjögurra sólarhringa þar frá.
Fallist atvinnurekandi ekki á ósk starfsmanns um skriflegar skýringar á starfsmaður, innan fjögurra sólarhringa, rétt á öðrum fundi með vinnuveitanda um ástæður uppsagnar að viðstöddum trúnaðarmanni sínum eða öðrum fulltrúa stéttar-félags síns ef starfsmaður óskar þess.
Takmörkun uppsagnarheimildar skv. lögum
Við uppsagnir skal gæta ákvæða laga sem takmarka frjálsan uppsagnarrétt vinnuveitanda, m.a. ákvæða um trúnaðarmenn og öryggistrúnaðarmenn, barnshafandi konur og foreldra í fæðingarorlofi, starfsmenn sem tilkynnt hafa um fæðingar- og foreldraorlof og starfsmenn sem bera fjölskylduábyrgð.
Einnig verður að gæta ákvæða 4. gr. laga nr. 80/1938 um stéttarfélög og vinnudeilur, laga um jafna stöðu og jafnan rétt karla og kvenna, laga um starfsmenn í hlutastarfi, laga um réttarstöðu starfsmanna við aðilaskipti að fyrirtækjum og samráðsskyldu laga um hópuppsagnir.
Þegar starfsmaður nýtur uppsagnarverndar skv. lögum, ber vinnuveitanda að rökstyðja skriflega hvaða ástæður liggja að baki uppsögn.
Viðurlög
Brot gegn ákvæðum þessa kafla geta varðað bótum skv. almennum reglum skaðabótaréttarins.
Hópuppsagnir
Samningsaðilar eru sammála um að æskilegt sé að uppsagnir beinist einungis að þeim starfsmönnum, sem ætlunin er að láti af störfum, en ekki öllum starfsmönnum eða hópum starfs-manna. Í ljósi þessa hafa aðilar gert með sér eftirfarandi samkomulag:
Gildissvið
Samkomulag þetta tekur einungis til hópuppsagna fastráðinna starfsmanna þegar fjöldi þeirra sem segja á upp á þrjátíu daga tímabili er;
a.m.k. 10 manns í fyrirtækjum með 16 - 100 starfsmenn,
a.m.k. 10% starfsmanna í fyrirtækjum með 100 - 300 starfsmenn,
a.m.k. 30 manns í fyrirtækjum með 300 starfsmenn eða fleiri,
Það telst ekki til hópuppsagna þegar starfslok verða samkvæmt ráðningarsamningum sem gerðir eru til ákveðins tíma eða vegna sérstakra verkefna. Samkomulag þetta gildir ekki um uppsagnir einstakra starfsmanna, um uppsagnir til breytinga á ráðningarkjörum án þess að starfslok séu fyrirhuguð, né um uppsagnir áhafna skipa.
Samráð
Íhugi atvinnurekandi hópuppsagnir skal, áður en til uppsagna kemur, hafa samráð við trúnaðarmenn viðkomandi stéttarfélaga til að leita leiða til að komast hjá uppsögnum að svo miklu leyti sem mögulegt er og draga úr afleiðingum þeirra. Þar sem trúnaðarmenn eru ekki til staðar skal hafa samráð við fulltrúa starfsmanna.
Trúnaðarmenn skulu þá eiga rétt á að fá upplýsingar, sem máli skipta um fyrirhugaðar uppsagnir, einkum ástæður uppsagna, fjölda starfsmanna sem til stendur að segja upp og hvenær uppsagnir komi til framkvæmda.
Framkvæmd hópuppsagna
Verði, að mati atvinnurekanda, ekki komist hjá hópuppsögnum, þó að stefnt sé að endurráðningu hluta starfsmanna án þess að komi til starfsloka, skal miða við að ákvörðun um það hvaða starfsmönnum bjóðist endurráðning liggi fyrir eins fljótt og mögulegt er.
Hafi ákvörðun um endurráðningar ekki verið tekin og starfsmanni tilkynnt að ekki geti orðið af endurráðningu, það tímanlega að eftir standi a.m.k. 2/3 hlutar uppsagnarfrests viðkomandi starfsmanns, framlengist uppsagnarfrestur hans um einn mánuð ef uppsagnarfrestur er þrír mánuðir, um þrjár vikur ef uppsagnarfrestur er tveir mánuðir og um tvær vikur ef upp-sagnarfresturinn er einn mánuður.
Þetta ákvæði tekur til starfsmanna sem áunnið hafa sér a.m.k. eins mánaðar uppsagnarfrest.
Þrátt fyrir ákvæði þessarar greinar er heimilt vegna utanaðkomandi atvika sem atvinnurekandi ræður ekki við, að skilorðsbinda tilkynningu um endurráðningu því að atvinnurekandinn geti haldið áfram þeirri starfsemi sem starfsmaðurinn er ráðinn til án þess að það leiði til lengingar uppsagnarfrests.